De la gestión de recursos humanos a la gestión de proyectos de vida

Paraguas Florencia¿Cuántas generaciones conviven en tu organización? ¿Tienen las mismas necesidades? ¿Existen políticas de gestión de personas adaptadas a cada individuo? ¿Se tiene en cuenta el momento vital en el que se encuentra la persona para ofrecer unas herramientas de desarrollo específicas?

Uno de los principales cambios que están experimentando las organizaciones es la convivencia de diferentes generaciones. Vivimos más tiempo, por lo tanto nuestras vidas productivas se alargan a la vez que se van incorporando nuevas generaciones.

Ya comentamos en la entrada “El talento no entiende de edad”, la necesidad de poner el foco en las personas, en sus necesidades e intereses, ofreciendo lo que necesitan en cada momento, según la etapa vital en la que se encuentren. Y esta etapa vital no viene determinada por la edad: una persona a los 50 años puede sentir que se encuentra en una etapa final de su trayectoria profesional, y otra persona a la misma edad se puede encontrar iniciando una nueva carrera profesional. Tienen la misma edad pero sus expectativas y necesidades son diferentes.

Uno de los principales objetivos de los departamentos de gestión de personas será desarrollar políticas adaptadas a esta nueva realidad. Para ello podríamos identificar cinco ámbitos clave de actuación:

Cultura organizativa

Es necesario producir cambios en la cultura de la organización que rompa con los estereotipos establecidos, del tipo: “es demasiado joven para liderar un equipo” o “como es mayor su competencia digital está poco desarrollada”, por ejemplo.
Como actividades se pueden llevar a cabo talleres de sensibilización que nos ayuden a aceptar las diferencias y a hacer explícitos los beneficios de la diversidad mediante la aproximación al conocimiento del resto de generaciones: características, valores, expectativas, necesidades, etc., desde una perspectiva general evitando caer en las etiquetas.
Otra actividad clave es asegurar que la construcción de equipos sea un ejemplo de diversidad intergeneracional. De esta manera se aprovecha la riqueza de la aportación de diversas perspectivas a la vez que se ofrece un mensaje muy claro a la organización rompiendo con ciertas creencias.

Formación y desarrollo

En este ámbito resulta clave cambiar la mentalidad que existe en muchos departamentos de gestión de personas, en los que se considera que a cierta edad no es prioritario seguir formando a las personas porque han alcanzado su máximo potencial. En este caso es nuestra propia percepción la que está originando las barreras. Es necesario seguir ofreciendo oportunidades de desarrollo y nuevos retos; el aprendizaje permanente ha de ser el eje vertebrador de las políticas de desarrollo.
Una estrategia de desarrollo muy potente son los programas de mentoring bidireccional, que tienen como objetivo facilitar la transmisión y el intercambio de conocimiento. Donde no sólo sea la persona de más edad la que transmita su conocimiento sino también a la inversa.
A la vez el mentoring es una herramienta que evita la fuga de conocimiento. Las personas de edad organizacional más avanzada son una fuente importante de conocimiento, y cuando salen de la organización este conocimiento se va con ellas, de esta manera mediante acciones como el mentoring puede ser transferido a los demás asegurando su permanencia.

Políticas de conciliación

Para poder adaptarnos a las necesidades propias de cada etapa de vida, una de las medidas más valoradas es la flexibilidad: implementar políticas de conciliación que permitan armonizar la vida profesional y personal.
Estas políticas pueden incluir desde la flexibilidad de horarios de entrada y salida, el teletrabajo, o ir más allá e implementar modelos de organización del trabajo que rompan las barreras del espacio y el tiempo, basados en la auto-programación del trabajo, la orientación a resultados, la responsabilidad, la confianza y la autonomía de los profesionales. La máxima a la que hacen referencia es: trabaja desde donde quieras, cuando quieras.

Liderazgo

El estilo de liderazgo es clave para gestionar con éxito esta diversidad. El modelo que mejor se adapta es aquel que sabe orientarse a cada persona teniendo en cuenta el momento vital en el que se encuentra. El líder debe saber no sólo integrar y alinear las necesidades organizativas con las necesidades de cada individuo, sino también, dentro de su equipo, combinar la diversidad de intereses y necesidades, potenciar las cualidades individuales, e integrar las diferencias.
Por otro lado, cada vez más nos encontramos con líderes que han de gestionar personas mayores que ellos. En estos casos, si no existe un entorno organizativo libre de estereotipos en los que se haya gestionado e integrado correctamente la diversidad nos podemos encontrar con situaciones en las que sea difícil ejercer un liderazgo por la falta de aceptación, desconfianza, o resentimiento.

Puesto de trabajo

Otra de las medidas propuestas es adaptar y enriquecer los puestos de trabajo, mediante acciones tales como: adaptaciones ergonómicas, delegación de tareas que empoderen a los trabajadores aprovechando su experiencia y conocimiento, asignación de actividades en función de si necesitan realizar esfuerzo físico o por el contrario necesitan disponer de experiencia previa para tomar decisiones o planificar, por ejemplo; o implementar prácticas como el cross-training basadas en la rotación de tareas orientadas al desarrollo de nuevas habilidades o competencias.
Son aspectos que en general son pasados por alto y sin embargo tienen un alto impacto en la productividad de la persona.

Fuente fotografía: “Paraguas en Florencia“, National Geographic.


3 comentarios

  • Me parece un resumen perfecto, muchas gracias.
    Quizás podríamos complementar / sustituir el puesto de trabajo por la idea de trabajo en escenarios 🙂

    • Montse

      Muchas gracias Edita! Incorporo tu idea del trabajo por escenarios como base de la estrategia.
      Un abrazo!

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