El talento no entiende de edad

Pareja bailandoHoy en día uno de los temas que más preocupan a los departamentos de gestión de personas es cómo gestionar el impacto de la convivencia de diferentes generaciones en una misma organización.

Para abordar esta situación tendemos a pensar en diseñar políticas específicas para “mayores de 45”, “Generación Y”, “Baby boomers”,… Pero, ¿realmente es suficiente? ¿Estamos dando respuesta a las necesidades de cada persona? ¿Hoy en día qué significa ser joven o mayor? ¿Nos lo dice sólo la edad que tenemos o la generación a la que pertenecemos?

La demografía tiene un alto impacto en el desarrollo de nuevos modelos de trabajo. Las cohortes generacionales, los índices de natalidad y la longevidad son tres aspectos básicos que configuran nuevos paradigmas del trabajo.

Actualmente estamos asistiendo a un profundo cambio demográfico. El mundo desarrollado está envejeciendo debido fundamentalmente a la baja natalidad y a la ampliación de la esperanza de vida. Se calcula que en 2050 la edad media en Europa pase de 37 a 52 años.

En las próximas décadas podemos esperar vivir más tiempo y por lo tanto decidir alargar nuestras vidas productivas, ya sea por placer, por necesidad de seguir contribuyendo a la sociedad, debido a necesidades económicas, para mantenernos activos, o para seguir en contacto con los demás, por ejemplo.

De manera que nos podemos encontrar que en una misma organización confluyan hasta cuatro generaciones diferentes, convirtiéndose en uno de los retos que deben asumir los departamentos de gestión de personas.

Pero, retomando las preguntas iniciales, ¿Qué significa ser joven o mayor? ¿Nos lo dice la edad o la generación a la que pertenecemos? La edad en el ámbito laboral es más complicada de determinar. Las etiquetas son útiles, pero cuando nos centramos en exceso en ellas se tienden a perder los matices.

En el pasado las personas con una misma edad tenían más probabilidades de encontrarse en una etapa de la vida similar; sin embargo actualmente nos encontramos por ejemplo que a los 50 años una persona a nivel profesional se esté preparando para su jubilación y otra persona, a la misma edad, decida iniciar un nuevo proyecto profesional. Son personas que tienen los mimos años, pertenecen a la misma generación, pero se encuentran en etapas de vida diferentes; por lo tanto las necesidades, intereses y exigencias que tienen a nivel laboral diferirán. Deberíamos, por lo tanto, empezar a hablar de “etapas de vida”.

Esta situación cambia la percepción de los departamentos de gestión de personas: Se trata de pasar de ver décadas o generaciones a ver personas y necesidades.

Jacqueline James, directora de investigación del “Sloan center on aging and work” en el Boston College, aborda el concepto de edad como un prisma. Jacqueline afirma que en el trabajo la percepción de la edad es más complicada, tenemos en cuenta otros aspectos para determinar si somos mayores o jóvenes, seniors o juniors. A continuación se muestran algunos de los aspectos a tener en cuenta:

 

Edad física cognitiva Hace   referencia a los cambios físicos y cognitivos. Una persona con  dolencias   físicas a los 30 años puede sentirse más mayor que otra persona sin ningún tipo   de dolencia a los 40 años.
Edad social La edad que otros perciben de nosotros. Hace   referencia a los estereotipos: “demasiado joven para promocionar” o “demasiado   mayor para asumir un proyecto de innovación”, por ejemplo.
Edad laboral Hace referencia al momento profesional, a los conocimientos y   experiencia adquiridos. Antes disponíamos de una misma profesión para toda la   vida, ahora una persona a los 50 años puede iniciar una nueva carrera y   sentir que se encuentra en la etapa temprana de su trayectoria profesional.
Edad organizacional Tiempo de permanencia en una misma organización.   Cuanto más tiempo más conocimiento de su cultura, procesos o políticas.
Edad relativa Edad percibida en relación con los demás: en un equipo me puedo   sentir “viejo” porque los demás son, por edad, más pequeños que yo o a la   inversa.
Edad subjetiva “Me siento joven” / “Me siento mayor”. Esta emoción   o sensación impacta en la forma en la que percibimos el trabajo y cómo nos   posicionamos ante él.

 

Todas ellas nos aportan una perspectiva diferente acerca de la edad y nos ofrecen información sobre qué debemos considerar a la hora de establecer políticas de gestión de personas en las organizaciones.

Es importante poner el foco en las personas, en sus necesidades e intereses teniendo en cuenta el momento que están viviendo y cómo se sienten. De esta manera ofrecemos lo que cada persona necesita obteniendo su máximo rendimiento.

Debemos asegurar que estamos generando oportunidades  en lugar de crear más barreras.

Fuente fotografía: “Pareja bailando“, National Geographic.

 


11 comentarios

  • Me ha encantado el post. Destaco el cuadro de percepción de la edad porque tiene aplicación mucho más allá del ámbito profesional. Y destaco muy especialmente el enfoque ético subyacente en el planteamiento “etapas de vida”: el respeto a la persona es la base sine qua non para que una organización (también una empresa con afán de lucro) prospere. Bravo, Montse, sigue deleitándonos así 🙂

    • Montse

      Estoy de acuerdo contigo Edita, el respeto a las personas debería ser la base de cualquier política de gestión de personas, sin embargo no siempre es así y ésta suele ser la principal causa que acaba originando organizaciones enfermas.
      Muchas gracias por tu comentario Edita!

  • Jaume

    Muy interesante y a tener en cuenta. Gracias

    • Montse

      Gracias por tu comentario, Jaume!

  • Jose Gil

    Estoy de acuerdo con tu opinión, realmente la inmersión de la pirámide poblacional y el aumento de la esperanza de vida unido al alargamiento de la vida laboral, por motivos evidentes, debe indicarnos que estamos ante en escenario que debe ofrecer alternativas diferentes para gestionar el talento de esta generación.

    Un saludo,

    Jose

    • Montse

      Gracias por tu comentario, José! Tenemos un nuevo reto 😉

  • Javier González

    Montse, es una buena visión la de tu artículo. Sin lugar a dudas, el talento, las ganas de hacer, de compartir, de sociabilizar, es lo que hacen al ser humano, unico en su modo de crecer. No hay crecimiento, sin ganas de superarse, y es allí donde el talento no entiende de edad. Hay que promover lo creativo. Si quien está en su esplendor de psiquis – puede ser a los 30, 40, 50, 60, 70 o un poco más -, porque no permitir que esos talentos puedan convivir en todo tipo de organizaciones? El tema es amplio, y contrasta con la cruda realidad de las organizaciones, donde por ejemplo, es mas económico, un recurso joven, que otro entrado en edad, mas costoso, y con propensión a enfermarse y demás.
    Mis últimas grandes experiencias en cuanto a feedback organizacional justamente lo tuve con personas de 50, 60 y más de 70 años, donde es muy valioso el ida y vuelta. Por supuesto que la pasión de la juventud es imponderable, pero cuántos viejos, tienen esa misma pasión y son dejados de lado, no?

    • Montse

      Así es Javier. Desgraciadamente la gran mayoria de organizaciones tienen en cuenta el factor edad en la toma de decisiones respecto a contratacion, despido, desarrollo, etc. Tenemos una serie de prejuicios que no nos dejan ver que cada persona tiene sus propias necesidades, intereses… Y que debemos ofrecerles lo que necesitan en cada momento. Se acbó el café para todos.
      Gracias por tu comentario, Javier! Un abrazo!

  • MªCarmen Celada

    Muy positivo, pues en la gestión de personas influyen sin duda los factores que llevan innatos las personas, y por supuesto, tanto el cambio de pirámide poblacional como el de la esperanza de vida nos hacen replantearnos nuestras etapas de vida personal y laboral.
    Esos factores, debemos tenerlos en cuenta desde el punto de vista de la empresa y desde el punto de vista del trabajador, pues en ese cambio y su adaptación siempre se descubrirá el talento y hay que potenciarlo.

    Un saludo

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