En busca del talento oculto


¿Sólo algunas personas poseen talento? ¿Se deben definir políticas específicas de desarrollo orientadas a este colectivo?

Son innumerables los estudios y fórmulas que intentan definir el talento, las preocupaciones por determinar puestos clave en las organizaciones, por detectar aquellas personas que poseen “EL TALENTO” o los High Potencial, en definitiva captar y retener el verdadero valor de la organización.

Pero, ¿cuál es el factor que marca la diferencia? ¿Cuál es el elemento que determina que denominemos a una persona como talentosa? Al margen del perfil profesional,  se podría determinar como factor exponencial el compromiso, la motivación, la consecución de objetivos, las actitudes, el esfuerzo, etc. Y ¿de qué depende que se dé el elemento que determina el valor añadido? Tal y como generalmente se ha planteado, la responsabilidad de que este elemento sea visible y tangible se deposita en la persona, en las actitudes y resultados que obtiene, en aquello que observamos de su interacción en la organización.  Y una vez detectada se ponen en práctica una serie de medidas para gestionar el talento, poder captarlo desde un inicio y retenerlo.

¿Es posible que dispongamos de personas en la organización que sean potencialmente talentosas? Y cómo potencialmente talentosas, me refiero a que dispongan de un talento oculto, que es posible que ni ellas mismas hayan detectado. ¿Qué pasa con estas personas? ¿Podría determinarse como una posible pérdida de talento? ¿De quién es la responsabilidad: de la persona porque no es capaz de darse visibilidad, o de la organización que no ha sido capaz de descubrir ese talento?

El desarrollo del talento debería estar integrado en la cultura de la organización. Debería ser uno de los principales objetivos de los departamentos de gestión de personas el establecer un entorno organizativo generador de valor en sus profesionales. Ello dotaría a las organizaciones de la capacidad de poder desarrollar el talento a través de tres dimensiones:

Organización: Compromiso y confianza

Compartir los valores, la cultura, y la generación de una misión y visión compartida, son algunos de los elementos que más valoran las personas al escoger o decidir permanecer en una organización. Es uno de los principales factores de motivación, que influye directamente en la consecución de objetivos por encima de los resultados esperados, en parámetros de eficiencia.

La confianza vendrá determinada a través de tres factores clave que la organización ha de saber transmitir:

Sinceridad: Decir lo que se piensa.

Confiabilidad: Hacer lo que se dice.

Competencia: Poder hacerlo.

Liderazgo transformacional

Basado en la capacidad de ayudar a los demás a que tomen conciencia de sus posibilidades, cuestionar sus supuestos básicos detectando y desafiando las creencias limitadoras de su equipo, liderando las emociones, dejando  a un lado la gestión de las obligaciones, orientado al desarrollo profesional y personal de sus colaboradores. Ser capaz de ayudar a las personas a que descubran lo que hay en su interior. Este saber hacer crecer, saber hacer despertar, saber hacer renacer, es clave para la afloración del talento oculto.

Aprendizaje transformacional

Establecer políticas de formación y desarrollo basadas en el aprendizaje transformacional, entendiendo el aprendizaje transformacional como aquel que cuestiona nuestra estructura más profunda, nuestras creencias, juicios o emociones. Aquello que determina nuestra conducta e interacción con el mundo. Cuando se modifica esta estructura, modificamos las coordenadas base de nuestro comportamiento y ser. Superar aquello que nos limita se convierte en valor y oportunidad. Una forma de aprender sobre nuestro entorno y cómo interactuamos con él, una nueva visión, una estructura de pensamiento, nuevos recursos que nos permiten afrontar situaciones complejas y obtener resultados.

Fuente fotografía: “Pingüinos emperador“, National Geographic.