La necesidad de innovaRH

LagoConocimiento, red, innovación, ubicuidad, web 2.0, cloud computing, nativos digitales, knowmad, son algunos de los conceptos cada vez más presentes en las organizaciones, y que configuran la definición del trabajo del futuro.

Actualmente nos encontramos ante un cambio de paradigma en los modelos de organización del trabajo, según Lynda Gratton, catedrática de Práctica Directiva en la London Business School, existen cinco fuerzas que están impulsando este cambio: globalización, sociedad, demografía, tecnología y energía (profundizaremos sobre ellas en posteriores entradas).

Estos cambios generan una nueva manera de entender el trabajo, y los perfiles profesionales, valores, procesos o estructuras organizativas se ven modificados.

En este escenario, se empieza a definir el perfil del trabajador del conocimiento. John Moravec y Cristobal Cobo, en su libro “Aprendizaje invisible”, nos hablan sobre los profesionales del conocimiento, denominados como Knowmads. Estos profesionales se caracterizan principalmente por ser creativos, imaginativos e innovadores, que trabajan en red, en cualquier momento y lugar. También nos encontramos con conceptos tales como empleado 2.0 o nativos digitales. Todas estas “etiquetas” tienen un denominador común: el uso intensivo de las tecnologías en el desempeño de su trabajo. De esta manera se consolida un nuevo perfil de empleado, con valores, necesidades e intereses muy diferentes a los de las anteriores generaciones.

Los modelos de organización del trabajo también se ven modificados, como medida de adaptación a las exigencias del entorno. Se perfila una nueva organización del trabajo caracterizada, por la gestión de equipos virtuales, políticas de flexibilidad orientadas a la armonización del tiempo personal y profesional, estructuras organizativas más planas, descentralización de los centros de decisión, redarquía, o el fomento de la participación, entre otros.

A su vez, las personas han de gestionar los cambios que se producen en su entorno, los cuales cada vez son más acelerados y menos predecibles. Esto conlleva a enfrentarse a nuevos retos profesionales que les obliga a salir de su zona de confort, de hecho nos obliga prácticamente a vivir fuera de nuestra zona de confort. La estabilidad ha pasado a un segundo plano, dando lugar a procesos de reinvención continua en las organizaciones, y por supuesto también en las personas.

Todos estos elementos configuran un nuevo paradigma organizativo, en el que los departamentos de recursos humanos y sus políticas de gestión de personas, no pueden mantenerse al margen.

Actualmente se aplican políticas de recursos humanos del siglo pasado que poco tienen que ver con las necesidades, características y expectativas de los profesionales que actualmente se encuentran en las organizaciones o están llamando a sus puertas.

La revolución tecnológica implica un cambio social, que deriva en un alto impacto en las instituciones y modelos actuales: educación, economía, trabajo, política, etc. No se trata de una opción, la clave de la competitividad radicará en la capacidad que tengan las organizaciones de adaptación continua a este nuevo entorno y a los que están por venir. El cambio es inherente a la sociedad y se exige no sólo una gran capacidad de adaptación sino aprender a fluir y ser parte de este cambio. Los departamentos de gestión de personas deberán adoptar este rol y ayudar a las organizaciones a navegar en estas nuevas aguas.

Tal y como afirma Michael Hammer, profesor del MIT, “hoy en día el secreto del éxito no es prever el futuro sino construir una organización capaz de prosperar en cualquiera de los futuros que no podemos prever”. Y estoy convencida que los departamentos de recursos humanos tienen mucho que decir, y sobretodo que hacer, en este ámbito.

Fuente fotografía: “Lago de Zug, Suiza“, National Geographic.


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