La organización inteligente: Compromiso con el crecimiento y el aprendizaje



Las organizaciones sólo pueden aprender a través de las personas. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin el individual.

Peter Senge, en su obra “La quinta disciplina”, nos habla sobre el dominio personal como una de las disciplinas fundamentales de las organizaciones abiertas al aprendizaje. Este concepto de dominio personal hace referencia al crecimiento y aprendizaje: “La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida. De su búsqueda del aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente”.

En este contexto “aprendizaje”, en términos de Peter Senge, significa expandir la aptitud para producir los resultados que deseamos. Es necesario disponer de personas en todos los niveles con esta capacidad de aprendizaje, de esta manera se fomenta el desarrollo de organizaciones inteligentes.

Algunas de las características de las personas con dominio personal:

– La visión es una vocación no sólo un ideal

– Perciben la realidad actual como aliado

– Aprovechan las fuerzas del cambio, no se resisten

– Inquisitivas, ven la realidad con precisión

– Se sienten conectadas con otras personas y con la vida misma

– No sacrifican su singularidad

– Se sienten parte de un proceso creativo más amplio en el que pueden influir

– Viven en continuo aprendizaje

– Son conscientes de sus límites

– Disponen de un alto nivel de confianza

Las organizaciones abiertas al aprendizaje incentivan el crecimiento y aprendizaje. El desarrollo de personas no es un medio para conseguir los fines de la organización, sino que existe un compromiso incondicional con su bienestar y su felicidad, más allá de un mero instrumento para conseguir sus objetivos.

 

¿Sobre qué principios se sustenta la disciplina del dominio personal?

Visión personal: El dominio personal requiere focalizarse continuamente en lo que uno desea, la visión debe ser intrínseca, debe nacer de dentro. Cuando las personas disponen de un interés genuino, se comprometen con naturalidad, energía y entusiasmo. Nada ocurre hasta que no existe una visión, pero una visión sin propósito y sin vocación sólo es una buena idea.

Sostener la tensión creativa: La brecha que existe entre la realidad y nuestra visión es la tensión creativa, la fuerza que nos empuja a movernos hacia nuestra visión. Cuando esta brecha genera sentimientos de angustia, produce desaliento y como consecuencia tendemos a rebajar nuestra visión, pero en estos casos no se trata de tensión creativa sino de tensión emocional. Cuando comprendemos la tensión creativa es cuando obtenemos la energía para el cambio. No importa lo que la visión es, sino lo que la visión logra.

Conflicto estructural: Hace referencia a las creencias profundas difíciles de identificar que nos alejan de nuestra visión (“no puedes”, “no lo mereces”,…) generando un conflicto estructural. El conflicto estructural sólo se puede superar cambiando nuestras creencias a medida que acumulamos nuevas experiencias y desarrollamos el dominio personal.

Compromiso con la verdad: Significa ensanchar nuestra percepción, cuestionar nuestras teorías. Es importante tomar consciencia de las estructuras que subyacen a los hechos y cómo nuestros actos impactan en los resultados que obtenemos. Somos prisioneros de las estructuras de las que no somos conscientes, la consciencia nos da el poder para poder modificarlas.

Usando el subconsciente: Hace referencia a la competencia inconsciente, es decir, aquellas tareas complejas que realizamos sin prestarles atención. Las personas con dominio personal se concentran en el resultado deseado. Es necesario separar lo que deseamos de lo que creemos necesitar para alcanzarlo; para ello ante una meta podemos plantearnos la siguiente pregunta: ¿Si lo consiguiera que me proporcionaría? La respuesta normalmente revela deseos más profundos, de esta manera podemos distinguir entre metas intermedias y metas intrínsecas.

 

¿Cómo puede una organización alentar el desarrollo de esta disciplina?

El crecimiento personal y el aprendizaje continuo se deben desarrollar de manera voluntaria, se trata de una elección. Para fomentarlo es necesario generar un clima organizativo basado en los principios del dominio personal, donde se genere el espacio adecuado para construir visiones, expresarlas y escuchar la visión de los demás, donde exista un compromiso con la verdad, la indagación y se cuestione el status quo, donde se permita la posibilidad y se genere la voluntad de enfrentar las brechas provocadas entre nuestra visión y la realidad actual, facilitar el desarrollo de una perspectiva sistémica, y sobre todo disponer de líderes que practiquen con el ejemplo, no hay nada más alentador para promover el dominio personal que la seriedad en la propia búsqueda.

 

“El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros mismos, nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos, percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él, ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida”. Peter Senge.

 

Fuente fotografía: National Geographic.


4 comentarios

  • Juan José García

    Muy buen artículo y de gran utilidad. Las empresas deben tener en cuenta lo que en el mismo se dice sobre el aprendizaje individual del trabajador y conseguir, además de este, el aprendizaje organizacional para conseguir innumerables beneficios económicos, productivos, sociales,…

    • Montse

      Estoy de acuerdo contigo Juan José, el valor diferencial de una organización es su capacidad de aprendizaje.
      Gracias por tu comentario Juan José!

  • Miquel Àngel

    Gràcies Montse per compartir l’article. Súper interessant i inspirador. Salutacions!

    • Montse

      Gràcies a tu, Miquel Àngel!

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