Planes de carrera para tiempos líquidos

Pescador aguaTiempos líquidos, de incertidumbre, cambio, flexibilidad… ¿Se adaptan los planes de carrera, tal y como los hemos entendido hasta ahora, a este nuevo entorno?

Como los planes de carrera existen muchas otras políticas de gestión de personas que no se adaptan  a estos “tiempos líquidos”, básicamente porque la mayoría de políticas que estamos aplicando en este momento fueron desarrolladas en un contexto que nada tiene que ver con el que estamos viviendo.

En este caso hablaremos de los planes de carrera. El objetivo de estos planes básicamente era satisfacer la necesidad de seguridad y estabilidad, bajo la promesa de ir alcanzando puestos de responsabilidad dentro de la organización. Era la justificación a salarios iniciales bajos, horarios interminables… “Ahora es lo que me toca para algún día llegar a ser…”. La organización normalmente cumplía su compromiso de promoción, aunque no para todos, alcanzabas un nuevo puesto, mejora salarial, etc. hasta alcanzar tu techo profesional en esa organización. Pero hoy en día, ¿tiene sentido este modelo? ¿se adapta a la realidad de las organizaciones y a las necesidades de las personas?

Las organizaciones evolucionan, sus estructuras cada vez son más horizontales, este tipo de estructuras no disponen de niveles de responsabilidad ni número de puestos suficientes como para asegurar una trayectoria determinada; estas mismas estructuras no son permanentes, evolucionan de acuerdo a las necesidades de adaptación al entorno en el que se encuentran: puestos que existen hoy quizá mañana ya no existan. Por otro lado los niveles más elevados requieren del desarrollo de competencias clave que anteriormente no se han podido poner en práctica, es decir un buen técnico no asegura un buen líder de equipo. Además, en las organizaciones actualmente conviven diferentes generaciones, que presentan intereses y expectativas diversas que los planes de carrera estandarizados es difícil que puedan satisfacer y adaptarse a esta diversidad.

PDC

Ante esta nueva situación es  necesario plantear un cambio de modelo y orientar los planes de carrera a la mejora de la empleabilidad mediante el desarrollo competencial. La base de este modelo es el desarrollo de perfiles competenciales que serán claves para la evolución de la organización y para la generación de valor de las personas en el mercado.

Algunos de los beneficios que presenta este cambio de orientación:

  • Se trata de un modelo orientado a la persona, parte de sus necesidades, expectativas teniendo en cuenta el momento vital en el que se encuentra.
  • La organización ofrece oportunidades de desarrollo continuo, sin comprometerse a asegurar promociones.
  • Es un modelo flexible i adaptable a cualquier organización y estructura sin tener en cuenta su permanencia en el tiempo.
  • Tiene en cuenta la diversidad y asegura la igualdad de oportunidades.
  • Contribuye a la armonización de la vida profesional y personal.
  • Mejora la captación y retención del talento; así como el compromiso, motivación y satisfacción.

Hasta ahora la consecución de una buena carrera profesional era el objetivo del desarrollo; ahora debemos pasar a un modelo en el que la carrera profesional sea el principal medio para obtener un desarrollo profesional y personal.

Fuente fotografía: “Pescador y cormorán“, National Geographic.


4 comentarios

  • No puedo estar más de acuerdo. Ahora es impensable que una persona espere “hacer carrera” en una misma organización, porque la persona cambiará varias veces a lo largo de su vida (no ya sólo de organización, sino de profesión), y las propias organizaciones mutan, desaparecen, reviven…. como un ser vivo en un entorno complejo. ¡Se acabó el vegetar!

    • Montse

      Gracias por tu comentario, Edita. Estoy de acuerdo contigo, ahora más que nunca la responsabilidad de desarrollar la carrera profesional está en la persona, y la organización tiene el deber de ofrecer oportunidades para fomentar su empleabilidad. Estamos en constante movimiento, nos sabemos dónde estaremos ni qué haremos mañana. Un abrazo!

  • Suscribo vuestros comentarios y reflexiones! Me parece una muy buena metáfora la “pesca del cormoran” . El ave va a por el logro (pez) en vez de esperar a que le den la recompensa por haber actuado bien (zanahoria)!

    • Montse

      Muchas gracias por tu comentario, Maite! La comodidad que ofrecía la seguridad y la estabilidad en el trabajo han pasado a un segundo plano, ahora el objetivo es buscar nuestros propios “peces”. Un abrazo!

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